Questioni giuridiche

Servizio giuridico SVAT

Il coronavirus ci tiene ancora saldamente in pugno. Gli effetti di questa situazione sul rapporto tra datore di lavoro e lavoratore in termini di diritto del lavoro sono stati e sono tuttora considerevoli. In questo contesto per molti lavoratori emergono questioni riguardanti il trasferimento in un altro posto di lavoro, le vacanze, le ore straordinarie, le ore in meno, le direttive comportamentali, il lavoro ridotto, la quarantena e l’obbligo di pagamento continuato del salario. Quali regole si applicano in questi casi? E cosa può o non può pretendere il datore di lavoro? Di seguito vi sottoponiamo una breve panoramica delle principali domande e risposte.

 

1. Il datore di lavoro può assegnare al lavoratore un lavoro diverso da quello concordato contrattualmente?

Ai sensi dell’art. 321a del Codice delle obbligazioni svizzero (in breve CO) il lavoratore ha un obbligo di diligenza e di fedeltà che gli impone di salvaguardare gli interessi legittimi del datore di lavoro. A questo si contrappone l’autorità di impartire istruzioni sancita dall’art. 321d CO per il datore di lavoro che ha quindi la facoltà di precisare il contenuto dell’obbligo lavorativo e di adeguare le mansioni nel quadro di quanto concordato, a condizione però che ciò sia accettabile per il lavoratore. Tuttavia non è possibile definire in generale cosa sia accettabile. Si stabilisce in base alle circostanze. Occorre bilanciare gli interessi del datore di lavoro all’assegnazione di nuove mansioni con gli interessi del lavoratore a svolgere le mansioni concordate. Date le particolari circostanze, straordinarie e non prevedibili, dall’obbligo di fedeltà può derivare la necessità di eseguire lavori diversi da quelli concordati. La pandemia in corso rappresenta una circostanza particolare che può richiedere anche ai lavoratori una maggiore flessibilità ed eventualmente altri campi di impiego. In questa situazione può essere dunque ammissibile che il datore di lavoro trasferisca il lavoratore in un altro posto di lavoro anche senza il suo consenso, a patto che ciò non comporti una riduzione del salario. Spetta al datore di lavoro decidere liberamente sotto la propria responsabilità quali lavoratori trasferire. Tuttavia deve tenere in debito conto le eventuali condizioni particolari dei collaboratori (idoneità, qualificazione come persona particolarmente a rischio ecc.). Inoltre è possibile assegnare solo le mansioni che il lavoratore è in grado di svolgere in base alla formazione e/o al perfezionamento di cui è in possesso. Se al lavoratore vengono assegnate mansioni per le quali non possiede le necessarie competenze, lo deve far presente (meglio per iscritto). Se il datore di lavoro gli fa ugualmente svolgere tali mansioni, lo stesso datore di lavoro si farà carico degli eventuali danni che dovessero verificarsi.

 

2. Il datore di lavoro può ordinare di usufruire di vacanze o la compensazione delle ore straordinarie nel caso in cui abbiamo di nuovo poco lavoro?

Ai sensi dell'art. 329c cpv. 2 CO, il datore di lavoro può stabilire la data delle vacanze e quindi imporre al lavoratore di usufruirne. Tuttavia le vacanze devono essere ordinate di norma con tre mesi di anticipo, affinché il lavoratore possa pianificarle. Se non viene rispettato questo termine di preavviso, l’ordine di usufruire delle vacanze non è ammissibile.

In base all’art. 321c cpv. 2 CO, la compensazione delle ore straordinarie è possibile solo con il consenso del lavoratore. Di conseguenza, in presenza di una perturbazione dell'esercizio il datore di lavoro in linea di principio non può semplicemente ordinare la compensazione delle ore straordinarie. Dall’art. 321 CO si deduce però l’obbligo del lavoratore di collaborare in buona fede alla compensazione delle ore straordinarie, vale a dire di accettare una compensazione, se gli interessi prevalenti del datore di lavoro lo richiedono e se ciò non contrasta con importanti interessi del lavoratore. In genere potrà essere richiesto al lavoratore di compensare le ore straordinarie, se l’azienda è costretta a ridurre nuovamente il lavoro a causa della pandemia. In tal caso il lavoratore è tenuto ad accettare la compensazione.

 

3. Nella situazione attuale il datore di lavoro può ordinare ore di lavoro in meno (se ad esempio non è presente un saldo di ore straordinarie)?

No, in linea di principio non è ammesso ordinare ore di lavoro in meno, da recuperare successivamente. Se la rinuncia da parte del datore di lavoro alla prestazione lavorativa del lavoratore comporta ore di lavoro in meno, ai sensi dell’art. 324 CO interviene la mora del datore di lavoro, il quale per quel periodo deve pagare al lavoratore il salario che gli avrebbe corrisposto se avesse lavorato. Il lavoratore non è sostanzialmente tenuto a prestare ulteriormente il suo lavoro. In questa situazione però il datore di lavoro ha eventualmente la possibilità di richiedere il lavoro ridotto. In condizioni particolari, in virtù dell’obbligo di fedeltà sancito dall’art. 321a CO sul lavoratore incombe tuttavia un maggior obbligo di riduzione dei danni. Ciò significa che, ove accettabile, deve collaborare a ridurre per quanto possibile il danno per il datore di lavoro, il che può anche comportare il recupero di ore di lavoro in meno. Tuttavia non è chiaro con quali presupposti ciò sia effettivamente ammesso. In ogni caso sono possibili intese tra le parti.

 

4. Che cos’è il lavoro ridotto? E il datore di lavoro può ancora richiedere per noi il lavoro ridotto?

Per lavoro ridotto si intende la riduzione temporanea o la sospensione completa dell’attività dell’azienda, pur mantenendo i rapporti contrattuali di lavoro in essere. Di norma il lavoro ridotto viene introdotto per motivi economici. Sono considerate lavoro ridotto anche le perdite lavorative dovute a provvedimenti adottati dalle autorità o altre circostanze estranee al datore di lavoro. Il lavoratore deve dare il proprio consenso, affinché il lavoro ridotto sia applicabile alla sua persona.

Se ora, a causa della pandemia, continua o riprende a esserci meno lavoro, il datore di lavoro può confermare o rinnovare la richiesta di indennità di lavoro ridotto, a condizione però (ancora) che la perdita lavorativa mensile sia pari ad almeno il 10% delle ore lavorative. Dal 1° settembre 2020 al 31 dicembre 2021, è inoltre possibile ottenere indennità di lavoro ridotto per un periodo complessivo di 18 mesi (anziché solo 12) nell’arco di 2 anni.

Il datore di lavoro deve corrispondere ai lavoratori colpiti dal lavoro ridotto l’80% della perdita di guadagno alla data di pagamento regolare del salario. Tale cifra comprende sia il salario contrattuale sia le indennità regolari concordate da contratto. Il datore di lavoro deve pagare tutti i contributi delle assicurazioni sociali (AVS/AI/IPG/AD, assicurazione infortuni, previdenza professionale ecc.) previsti dalla legge e dal contratto, con la facoltà di detrarre le quote a carico del lavoratore dal rispettivo salario.

 

5. Il datore di lavoro mi può conteggiare il lavoro ridotto se il mio rapporto di lavoro è stato disdetto?

No. Se un rapporto di lavoro è stato disdetto, non sussiste il diritto a indennità di lavoro ridotto. Il datore di lavoro deve versarle l’intero salario fino alla fine del periodo di disdetta.

 

6. Il datore di lavoro può ordinarmi di non andare in vacanza? E può stabilire dove posso andare in vacanza?

Ai sensi dell’art. 329c CO il datore di lavoro può stabilire quando e per quanto tempo i lavoratori possono andare in vacanza. Vacanze già autorizzate possono essere revocate dal datore di lavoro solo in casi eccezionali, ad esempio qualora un’emergenza renda tassativamente necessaria la presenza del personale in questione. In tale circostanza, il datore di lavoro deve tuttavia accollarsi tutte le spese di annullamento. Il timore che il lavoratore possa essere contagiato dal coronavirus durante le vacanze non rappresenta un’emergenza aziendale e non giustifica quindi il divieto di usufruire delle vacanze.

Tanto meno il datore di lavoro può prescrivere al lavoratore in quale Paese trascorrere le vacanze. Tuttavia, se il lavoratore si reca in un Paese che, in base all’elenco dell’Ufficio federale della sanità pubblica, rientra nel novero degli Stati e delle regioni con rischio elevato di contagio, per cui il lavoratore in seguito deve osservare l’obbligo della quarantena, tale impedimento al lavoro si considera per colpa propria del lavoratore e il datore di lavoro non è tenuto al pagamento continuato del salario. Se il datore di lavoro ordina al lavoratore di stare a casa anche dopo viaggi in Paesi che non rientrano tra le regioni a rischio, deve continuare a pagare il salario.

 

7. Nella situazione attuale il datore di lavoro mi può prescrivere come comportarmi durante il tempo libero?

In base all’art. 328 CO e all’art. 6 della Legge sul lavoro, il datore di lavoro deve proteggere la salute del lavoratore. Su di esso incombono ampi doveri speciali. Deve pertanto prendere tutti i provvedimenti a tutela della salute dei lavoratori che l’esperienza ha dimostrato necessari, attenendosi ai principi dell’adeguatezza e della proporzionalità. Ai sensi dell'art. 321 CO, il datore di lavoro ha il diritto di stabilire e attuare direttive e istruzioni unilaterali. Tale diritto di impartire istruzioni è tuttavia limitato dal diritto della personalità del lavoratore. Il datore di lavoro può dunque impartire esclusivamente direttive che non pregiudicano i diritti della personalità dei lavoratori. Ha perciò la facoltà di stabilire direttive generali, quali ad esempio il rispetto delle raccomandazioni dell’UFSP in materia di igiene e distanziamento, ma non può imporre istruzioni ulteriori, come il divieto di frequentare bar, club notturni o concerti, poiché ciò lederebbe gravemente i diritti della personalità dei lavoratori.

 

8. Appartengo a un gruppo a rischio definito dall’UFSP per il coronavirus. Posso rifiutarmi di presentarmi al lavoro?

Ai sensi dell'art. 27a cpv. 10 dell’Ordinanza 3 COVID-19, sono considerate particolarmente a rischio le donne incinte e le persone non vaccinate contro il COVID-19 che soffrono in particolare di ipertensione arteriosa, diabete, malattie cardiovascolari, malattie croniche delle vie respiratorie, adiposità o cancro oppure affette da malattie o sottoposte a terapie che indeboliscono il sistema immunitario. All’allegato 7 dell’Ordinanza 3 COVID-19 tali patologie vengono precisate in base a criteri medici. 

Con la decisione del 13 gennaio 2021, il Consiglio federale ha nuovamente introdotto misure di protezione speciali per i lavoratori e le lavoratrici particolarmente a rischio che i datori di lavoro devono attuare dal 18 gennaio 2021 fino per il momento al 28 febbraio 2021. L’art. 27a dell’Ordinanza 3 COVID-19 ai capoversi 1-4 stabilisce quali misure vadano adottate e in quale ordine.

1) Ove possibile, i lavoratori e le lavoratrici particolarmente a rischio adempiono il proprio lavoro da casa (cpv. 1). Il datore di lavoro deve adottare i provvedimenti organizzativi e tecnici idonei a tal fine.

2) Se non è possibile adempiere da casa il lavoro abituale, il datore di lavoro deve assegnare al lavoratore o alla lavoratrice interessati, in deroga al contratto di lavoro e senza modifica della retribuzione, un lavoro alternativo equivalente che può essere svolto da casa (cpv. 2).

3) Se non esiste un lavoro alternativo che si possa svolgere da casa, il lavoratore o la lavoratrice possono essere occupati sul posto alle seguenti condizioni (cpv. 3):

a) la postazione di lavoro deve essere organizzata in modo da evitare qualsiasi contatto stretto con altre persone (messa a disposizione di uno spazio individuale o di uno spazio chiaramente delimitato)

b) nei casi in cui non è sempre possibile evitare un contatto stretto, vanno adottati ulteriori provvedimenti di protezione secondo il principio STOP:

  • Sostituzione: le attività in cui vi possono essere contatti stretti vanno sostituite con altre
  • Misure tecniche e organizzative: le attività in cui vi possono essere contatti stretti devono essere possibilmente eseguite in altra forma (ad es. contatto con i clienti tramite strumenti elettronici anziché direttamente) oppure devono essere installati speciali dispositivi di protezione (lastra di plexiglas) e adottate misure di protezione (disinfettanti ecc.)
  • Attrezzatura di protezione personale: soprattutto nelle strutture sanitarie, il lavoratore o la lavoratrice devono essere provvisti di un’adeguata protezione personale.

4) Se il lavoratore o la lavoratrice non possono essere occupati alle suddette condizioni, il datore di lavoro deve assegnare loro, in deroga al contratto di lavoro e senza modifica della retribuzione, un lavoro alternativo equivalente sul posto, per il quale si possano adempiere le condizioni di cui al capoverso 3 (cpv. 4).

Se nessuna di queste possibilità è disponibile, il lavoratore o la lavoratrice deve essere esentato/a dal lavoro con continuazione del pagamento dell’intero salario (cpv. 7) 

Il lavoratore o la lavoratrice possono rifiutare il lavoro assegnato loro se il datore di lavoro non adempie le suddette condizioni oppure se, per motivi particolari, malgrado i provvedimenti adottati dal datore di lavoro, ritengono troppo elevato il rischio di contagio da coronavirus per se stessi. In tal caso il lavoratore o la lavoratrice deve essere esentato/a dall’obbligo di lavorare con continuazione del pagamento dell’intero salario. Il datore di lavoro può esigere un certificato medico.

Tali obblighi di protezione a carico del datore di lavoro restano validi anche se il lavoratore desidera rinunciarvi spontaneamente. Prima di emanare i provvedimenti, il datore di lavoro deve sentire il lavoratore o la lavoratrice interessato/a e comunicare le misure decise per iscritto.

Per la perdita di salario il datore di lavoro può richiedere l’indennità di perdita di guadagno per il coronavirus. La richiesta di rimborso del pagamento continuato del salario deve essere indirizzata alla cassa di compensazione competente, presentando un certificato medico.

Vanno inoltre rispettate le misure di protezione applicabili a tutti i lavoratori e lavoratrici. I datori di lavoro sono tenuti a individuare e a concordare con i lavoratori colpiti soluzioni praticabili nell’ambito delle possibilità disponibili in azienda.

 

9. Ho contratto il coronavirus. Chi risponde ora del mio salario durante l’assenza dal lavoro?

Se ha contratto il coronavirus, sostanzialmente ne risulta un’incapacità lavorativa senza colpa, come per un’altra malattia. Pertanto, ai sensi dell’art. 324a CO ha diritto al pagamento continuato del salario da parte del datore di lavoro, a condizione che il rapporto di lavoro sia durato e sia stato stipulato per più di tre mesi. Tale pagamento continuato del salario è dovuto a norma di legge per un tempo determinato (secondo la scala bernese, basilese o zurighese). Se è stata stipulata un’assicurazione d’indennità giornaliera di malattia, sarà quest’ultima in linea di principio ad assumersi il pagamento continuato del salario (dopo un eventuale tempo di attesa).

 

10. Tramite il tracciamento dei contatti mi è giunta informazione di un contatto con una persona infetta, a seguito del quale mi è stata ordinata una quarantena di 10 giorni. Ho diritto al salario per questo periodo?

Le persone che si trovano in quarantena su prescrizione medica o su ordine di un’autorità hanno diritto a un’indennità per perdita di guadagno (IPG) se al momento dell’interruzione dell'attività lucrativa sono obbligatoriamente assicurate all’AVS (il che implica avere il domicilio e l’attività lucrativa in Svizzera) ed esercitano un’attività lucrativa salariata o indipendente. La quarantena va comprovata mediante un’attestazione medica o l’ingiunzione dell’autorità. Con l’indennità per perdita di guadagno vengono corrisposte al massimo 10 indennità giornaliere pari all’80% del salario concordato (max CHF 196 al giorno). Il diritto cessa con la sospensione della quarantena, comunque non appena sono state corrisposte 10 indennità giornaliere.

 

11. Mio figlio è stato messo in quarantena. Chi si fa carico della mia perdita di salario se devo stare a casa per occuparmi del bambino?

I genitori costretti a interrompere la propria attività lucrativa a causa di figli in quarantena hanno diritto all’indennità di perdita di guadagno per il coronavirus durante la quarantena. Vengono corrisposte al massimo 10 indennità giornaliere pari all’80% del salario concordato (max CHF 196 al giorno). Il diritto cessa con la sospensione della quarantena, comunque non appena sono state corrisposte 10 indennità giornaliere. Tale diritto deve essere vantato presso la Cassa di compensazione AVS.

 

12. Il datore di lavoro può pretendere che mi vaccini contro il Covid-19?

No. Attualmente in Svizzera non vige alcun obbligo di vaccinarsi. La vaccinazione forzata per ordine del datore di lavoro per il momento non è attuabile nemmeno in caso di pandemia.

 

13. Chi può farsi vaccinare contro il Covid-19 per primo? 

Sul sito dell’UFSP  o su quello del relativo Cantone sono disponibili tutte le informazioni importanti riguardo alla vaccinazione. Poiché le dosi di vaccino giungono scaglionate in Svizzera, la vaccinazione di tutta la popolazione richiederà vari mesi. Perciò sono state definite delle priorità. Attualmente hanno la priorità le seguenti categorie a partire dai 16 anni:

 

  • Gruppo target 1: persone particolarmente a rischio (escluse le donne in stato di gravidanza)
  • Gruppo target 2: personale sanitario a contatto con i pazienti / personale di assistenza a persone particolarmente a rischio
  • Gruppo target 3: contatti stretti (membri della stessa economia domestica, familiari che forniscono assistenza) di persone particolarmente a rischio
  • Gruppo target 4: persone ricoverate in istituzioni comunitarie ad alto rischio di infezione e contagio (ad es. istituti per portatori di handicap).

 

12 febbraio 2021 / lic. iur. Sabrina Leisibach